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La ley de Contrato de Trabajo y la jornada laboral del policía

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Cuando los trabajadores policiales nos referimos a la necesidad y el marco legal de la “JORNADA LIMITADA DE TRABAJO” debemos remitirnos a esta norma que rige y garantiza no mas de 48 horas semanales de jornada laboral aunque no descarta incluso menos.

Por Lucho Roa (*)

Su sanción fue un auténtico producto histórico que maduró sus posibilidades recién en la primavera del ´74. Fue el resultado de la conciencia jurídica de una época a la que contribuyeron las luchas obreras precedentes, la lucidez intelectual de algunos jueces y la militancia social de tantos abogados y abogadas de trabajadores. Aun así, fue una norma previsible: acopio de doctrinas y jurisprudencias pretéritas; como también fue una ley módica, que habría horizontes de cambio para la democratización de las relaciones laborales en la empresa.

Su propio texto marcó a fuego la razón de ser del derecho social: "las desigualdades que creara esta ley en favor de una de las partes, sólo se entenderán como formas de compensar otras que de por sí se dan en la relación", decía su artículo 19 en la redacción original.

Fue una ley popular

Hecha carne en los trabajadores que la vieron como instrumento de su dignidad: al punto que la norma se hizo conocida en plaza pública donde se repartieron miles de ejemplares para que formara parte del primer tomo de la biblioteca de los hogares humildes. Este fue sin dudas su mérito más trascendente y revolucionario, se trató de una ley que venía a unificar en un solo texto tanta normativa dispersa. Estaba escrita en las propias palabras de sus destinatarios, los trabajadores y trabajadoras, quienes no necesitaban de los decodificadores que creen que el derecho es una ciencia oculta. Ellas y ellos, la hicieron propia, y se supieron anchos de hombros, llevando en sus sobacos una ley de trabajo sencilla, constituyendo una nueva dignidad difícil de arrebatar a estos hombres y mujeres conscientes de su conquista.

Fue una ley resistida por los señores que atrasan los relojes… que promueve el ausentismo, que conspira contra la productividad, que fomenta la industria del juicio, ¡vociferaron! Y con la dictadura, apenas mes y medio después del golpe cívico militar, consumaron el atropello: se modificaron 97 artículos y se derogaron otros 25.

Pero el ensañamiento iría más lejos: en julio de 1977 en la fatídica Noche de las Corbatas secuestraron, torturaron y asesinaron al mentor de la reivindicación obrera: Don Norberto Centeno.

Los dueños de todas las cosas la maldijeron. Fue entonces una norma silenciada, abrogada, mutilada. Su texto no se encontró más en los anaqueles y estantes, fue desaparecida, borrada en la memoria selectiva del poder.

En otro aniversario de su promulgación, a contrapelo del oportunismo empresarial y el cinismo de derecha, la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO confirma su vigencia, no desde la arqueología normativa a la que pretenden confinarla el pensamiento único y la flexibilidad laboral, sino desde la axiología que le dio fundamento: el principio protectorio.

Rendimos homenaje a aquella ley. A la LCT original. Para recuperar parte de la historia amputada y reafirmar que aún es posible ir por más, y que OTRA PRIMAVERA ES POSIBLE.

(*) Abogado de los trabajadores y las trabajadoras. Docente de la UBA y la Universidad Nacional de Moreno

 

REFERENCIAS:

LEY 20.744. ESTO OCURRIÓ, HACE 48 AÑOS, EN LA ARGENTINA QUE OCULTAN:

Isabel MartÍnez de Perón, primera presidente constitucional de Argentina, promulga una Ley revolucionaria y pone a los trabajadores argentinos a la vanguardia con relación de sus derechos laborales. La Ley 20.744 de Contrato de Trabajo fue promulgada el 20/09/1974 y constaba de 301 artículos.

Se trató de la primera ley nacional que sistematizó la totalidad de las regulaciones atinentes a un contrato de trabajo.
Con anterioridad a su dictado, el marco normativo de las relaciones laborales estaba atomizado en múltiples regulaciones, muchas de ellas, dictadas por gobiernos de facto.

La lectura global de la norma trasluce un marcado matiz protectorio del trabajador. De hecho, el art. 19 expresamente disponía que “las desigualdades que crea esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación”.

El dispositivo legal establecía con claridad los principios del derecho del trabajo y ordenaba que cualquier duda sobre la interpretación de las normas o acerca de la prueba en juicio sea resuelta a favor del trabajador (art. 9°, párr. 2°).

La norma extendía la protección haciendo prevalecer por sobre ella misma a los “usos y costumbres” y a las prácticas de las empresas, cuando resultaban más favorables al trabajador. De modo lúcido e inteligente, el art. 63 ordenaba presumir la existencia de un despido cuando se demostraba la existencia de la relación de trabajo y su finalización.

Se trataba de una presunción iuris tantum que, por ende, podía ser desvirtuada por prueba en contrario.

En materia de subcontratación de personal y de tercerización de la actividad, la regla era la solidaridad de los intermediarios y/o empresarios involucrados.

La norma dejaba en claro que, en los supuestos de cesión de la actividad “normal y específica” de un establecimiento, todos los trabajadores debían contar con la misma representación sindical y con la misma convención colectiva (art. 32, párr. 2°).

Se imponía, además, la solidaridad laboral de las empresas vinculadas, no sólo por constituir grupos económicos de carácter visible y permanente, sino también cuando se detectaba “un grupo industrial, comercial o de cualquier otro orden, de carácter permanente o accidental o para la realización de trabajos determinados”. La solidaridad operaba en todos los casos sin necesidad de demostrar la existencia de fraude o de conducción temeraria (art. 33).

Con relación a las obligaciones laborales, la norma dejaba en claro que el ejercicio de un ius variandi abusivo generaba en el trabajador no solo el derecho a considerarse despedido, sino a accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas (art. 71).

También aparecía legislado el derecho a la retención de tareas en los casos en que el empleador no cumplía con el deber de seguridad (art. 83).

Se imponía como recaudo de legitimidad de una sanción disciplinaria, la existencia de justa causa y plazo fijo. El trabajador debía ser oído para ejercer su derecho de defensa y se establecía una suerte de caducidad o amnistía que provocaba que una sanción no pueda ser tenida en cuenta “a ningún efecto” una vez transcurridos 12 meses desde su aplicación (arts. 73, 74, 75 y 235).
Se contemplaban las “suspensiones injuriosas” que daban derecho al trabajador a considerarse despedido (art. 242).

En forma expresa, regulaba los efectos de la huelga sobre el contrato de trabajo, vedando no solo el despido sino también la contratación de trabajadores para cubrir los puestos de los ausentes. Se fijaba, además, la indemnidad de los huelguistas frente al ius variandi patronal como represalia y la reincorporación parcial de los participantes en la medida.

Establecía expresamente el derecho al cobro del salario cuando la huelga obedecía a “culpa del empleador” (arts. 243 a 245).
La ley prohibía expresamente la realización de encuestas y pesquisas para proteger la libertad de pensamiento y de opinión del trabajador (art. 81).

Las modalidades contractuales se reducían al contrato a plazo fijo, por temporada y eventual; y en material salarial no se hacían excepciones arbitrarias.

Los adelantos de salarios debían ser previamente autorizados por la autoridad de aplicación (art. 144) y podían alcanzar al 50% del haber.

Si el empleador no otorgaba las vacaciones y el trabajador se las tomaba per se, el salario por el periodo respectivo era incrementado en dos veces y media (art. 171).

Se establecía expresamente que, en caso de enfermedad, el trabajador tenía la libre elección de su médico, pero que debía someterse al control del facultativo designado por el empleador. Con buen tino, se establecía que si el empleador no controlaba la enfermedad con su médico, debía atenerse a lo dictaminado en el certificado presentado por el trabajador y que, en caso de discrepancia entre los galenos, debía recurrirse a un médico oficial (art. 227).

El trabajador podía oponerse a la transferencia del establecimiento y extinguir el vínculo, si ello provocaba la disminución patrimonial del empleador o una alteración en las condiciones de trabajo (art. 247).

El plazo del preaviso de trabajadores de más de 10 años de antigüedad se extendía a tres meses y era nulo si era otorgado mientras el vínculo estaba suspendido por cualquier causa (arts. 252 y 260).

En caso de extinción del contrato por quiebra, se facultaba al juez del trabajo a calificar la conducta del empleador. Si el magistrado laboral determinaba que la extinción le era imputable, ordenaba el pago de la indemnización prevista para el despido incausado. Solo si se determinaba que la extinción fue provocada por causas no imputables al empleador, dicha indemnización se reducía a la mitad (arts. 268 y 272).

El plazo de un año otorgado para que el dependiente obtenga su jubilación podía ser ampliado “... cuando el otorgamiento del beneficio demande un tiempo mayor de tramitación y no existiera en el caso responsabilidad del trabajador” (art. 273).

La prescripción de las acciones laborales se producía a los cuatro años, con excepción de las acciones de responsabilidad por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que prescribían a los dos años (arts. 278 y 280).

Las actuaciones administrativas y la constitución en mora suspendían el plazo de prescripción por un año (art. 279).

También establecía un supuesto particular de suspensión de la prescripción en los casos en que el trabajador demandaba a un tercero al que atribuyó erróneamente el carácter de empleador. Aun en el caso de derrota en ese proceso o de desistimiento de la acción, el plazo de prescripción para ejercer la acción contra el empleador se suspendía, siempre que se tratara de un error excusable (art. 282).

Además se preveía la suspensión de la prescripción cuando la pretensión del trabajador había sido objeto de reclamo o gestión de la asociación sindical con personería gremial, aun en ausencia de mandato expreso (art. 282). Finalmente, el art. 301 impone la actualización de los créditos laborales por depreciación monetaria.

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