El traslado de una inspectora dispuesto horas después de que APROPOL expusiera cuestionamientos sobre la asignación de un suplemento en la UR I, merece ser esclarecido, pero sería un grave error convertir a una trabajadora en el centro de un problema que es mucho más antiguo y profundo.
La noticia tiene un dato concreto. Mediante la Resolución J.U.R.I. Nº 609/26, la directora general Margarita Romero, jefa de la Unidad Regional I, dispuso que la inspectora Natalia F. pasara a prestar servicios en la Subcomisaría 20ª de Arroyo Leyes.
Plus, privilegios y discriminación en la UR I: ¿Quién decide quién cobra y quién queda afuera?
El movimiento se produjo prácticamente en simultáneo con la publicación de APROPOL Noticias en la que dimos cuenta de cuestionamientos internos relacionados con la percepción de un suplemento funcional por parte de la inspectora. No tenemos hasta ahora un documento oficial que permita afirmar que el traslado haya sido consecuencia de nuestra nota y, por lo tanto, no corresponde establecer esa relación como un hecho probado.
La proximidad temporal es evidente y justifica preguntar qué ocurrió.
Las denuncias que empiezan a aparecer en distintas dependencias pueden multiplicarse si alguien realiza una auditoría seria sobre suplementos, adicionales, TAP, destinos y funciones. Pero aun encontrando decenas de irregularidades sólo estaríamos contabilizando síntomas. El problema verdadero es mucho más profundo: durante años se construyó un sistema salarial fragmentado, discrecional y selectivo que debilitó la igualdad interna, convirtió parte del salario en premio administrable y terminó dañando el espíritu de cuerpo que una institución policial necesita para funcionar. APROPOL lo viene advirtiendo desde hace tiempo.
Las recientes denuncias sobre la distribución de suplementos dentro de la Unidad Regional I volvieron a colocar bajo la lupa un asunto que, en rigor, excede ampliamente a una dependencia, a una jefatura o a cualquier caso individual.
Una revisión administrativa relativamente sencilla podría determinar cuántos policías perciben determinados adicionales, qué tareas realizan efectivamente, quién certifica esas funciones, quién confecciona las nóminas, quién introduce modificaciones y cuántos trabajadores desarrollan tareas equivalentes sin cobrar los mismos conceptos.
Esa auditoría debería hacerse y seguramente permitiría encontrar más situaciones para revisar.
Pero aun suponiendo que aparecieran diez, cincuenta o cien casos, seguiríamos sin haber llegado al núcleo del problema. Porque encontrar irregularidades individuales no explica por qué el sistema permite que existan.
No hay que confundir los síntomas con la enfermedad
Cuando una estructura produce reiteradamente situaciones semejantes, llega un momento en que deja de resultar suficiente mirar cada expediente por separado.
Hay que examinar el diseño.
APROPOL viene sosteniendo desde hace años que el problema central reside en haber transformado progresivamente el salario policial en una combinación de básico insuficiente más suplementos selectivos, algunos vinculados al destino, otros a la función, otros al presentismo y otros sujetos a cupos determinados por la administración.
Durante la gestión de Omar Perotti y Marcelo Saín, esta lógica encontró una fuerte consolidación, aunque sus antecedentes son anteriores. APROPOL señaló posteriormente que el gobierno actual no desarmó esa matriz sino que la continuó mediante nuevas modalidades de adicionales. Ya en diciembre de 2025 advertíamos que la política de plus limitados utilizada durante la gestión Perotti-Saín continuaba bajo otras denominaciones, manteniendo la combinación de salario básico bajo y beneficios selectivos.
Cambian los decretos.
Cambian los nombres.
Cambian las justificaciones.
Pero la arquitectura permanece.
Pullaro amplió un sistema que debía corregirse
El gobierno de Maximiliano Pullaro recibió esa estructura salarial y decidió profundizarla incorporando nuevos incentivos, adicionales operativos y suplementos vinculados a destinos o funciones específicas.
Algunos de esos mecanismos produjeron mejoras reales para quienes lograron acceder a ellos.
Ese dato no debe negarse.
El problema aparece cuando esas mejoras no se incorporan al salario general sino que quedan condicionadas por variables que dependen directa o indirectamente de decisiones administrativas.
En abril mostramos un ejemplo contundente: un suboficial recientemente ingresado y destinado al Comando Radioeléctrico podía superar los 2.600.000 pesos, mientras personal con muchos más años de servicio y mayor jerarquía percibía alrededor de un millón de pesos menos cuando no contaba con determinados adicionales. La diferencia central ya no era jerarquía ni antigüedad: era el acceso al plus.
Eso debería encender una alarma institucional.
No porque esté mal remunerar funciones especialmente riesgosas o exigentes.
Sino porque cuando el ingreso termina dependiendo en una proporción extraordinaria de conceptos adicionales, el salario deja de cumplir una de sus funciones esenciales: otorgar al trabajador una base estable, previsible y vinculada objetivamente con su tarea, jerarquía y responsabilidad.
Igual remuneración por igual tarea
Existe además un límite constitucional que ninguna ingeniería salarial debería ignorar.
El principio de igual remuneración por igual tarea obliga al Estado empleador a justificar objetivamente las diferencias salariales entre trabajadores que desarrollan funciones sustancialmente equivalentes.
Cuando dos policías cumplen una misma tarea, pero sólo uno accede al beneficio por razones de cupo, destino o inclusión administrativa, aparece una tensión evidente entre derecho y discrecionalidad.
APROPOL ya había señalado que, en esas condiciones, el adicional corre el riesgo de dejar de funcionar como reconocimiento funcional para convertirse en privilegio selectivo.
La diferencia no es semántica.
Un derecho une porque todos conocen sus condiciones.
Un privilegio divide porque algunos lo reciben y otros deben averiguar por qué quedaron afuera.
Una Policía necesita espíritu de cuerpo
Este punto suele ser subestimado por quienes diseñan políticas salariales desde un escritorio.
Una fuerza policial necesita cohesión interna, confianza y solidaridad profesional.
Eso es espíritu de cuerpo.
No significa encubrimiento ni corporativismo.
Significa saber que todos pertenecen a una misma institución, comparten riesgos y actúan bajo reglas comunes.
Pero un sistema que paga de manera radicalmente distinta a personas que trabajan juntas comienza inevitablemente a producir distancia.
El compañero deja de ser solamente compañero.
Pasa a ser también “el que cobra el plus”.
Y el otro pasa a ser “el que hace lo mismo pero queda afuera”.
APROPOL ya había registrado una expresión brutalmente ilustrativa de esa fractura:
“Yo no cobro plus, que vayan los que cobran plus.”
Esa frase no representa solamente enojo salarial.
Expresa la ruptura de una solidaridad operacional indispensable para cualquier fuerza. En diciembre advertíamos que ese mecanismo convertía al compañero en “el que tiene algo más” y debilitaba la unidad de acción colectiva.
Desde el punto de vista de la seguridad pública, semejante resultado es absurdo.
Una política destinada supuestamente a mejorar el rendimiento puede terminar deteriorando la cohesión del instrumento que pretende fortalecer.
De complemento salarial a herramienta de disciplinamiento
Hay todavía una dimensión más delicada.
Cuando una parte importante del ingreso depende de un adicional que puede desaparecer con un cambio de destino, una reasignación funcional o una modificación administrativa, el beneficio adquiere inevitablemente capacidad disciplinaria.
No hace falta sancionar formalmente.
Puede alcanzar con trasladar.
No hace falta abrir un sumario.
Puede alcanzar con cambiar una función.
No hace falta quitar salario básico.
Puede alcanzar con retirar aquello que representa varios cientos de miles de pesos mensuales.
En abril denominamos esta lógica “palo y zanahoria”: el plus opera como premio y su eventual pérdida como amenaza implícita.
El mecanismo es particularmente eficaz porque no necesita aparecer públicamente como sanción.
La posibilidad de perder ingreso puede alcanzar para regular comportamientos, desalentar reclamos y administrar el conflicto interno.
Desde La Teoría del Foco y la Vara, la lógica es bastante clara: primero se mantiene al trabajador en una situación de vulnerabilidad mediante un salario estructural insuficiente; después se administran beneficios selectivos cuya conservación adquiere enorme importancia para su economía familiar.
El foco es la necesidad.
La vara es la posibilidad de conceder o retirar.
También existe un riesgo de corrupción institucional
Cuando una administración maneja fondos multimillonarios a través de suplementos, cupos, destinos, certificaciones y nóminas que no siempre son transparentes para el conjunto del personal, aparece además un riesgo estructural.
No significa que todos los suplementos sean ilegales.
No significa que todas las personas beneficiadas hayan cometido una irregularidad.
Tampoco significa que todo jefe que confecciona una nómina actúe de manera impropia.
Significa algo más elemental: la discrecionalidad aplicada a grandes cantidades de dinero público crea oportunidades para favoritismos, clientelas, intercambios de favores y eventualmente corrupción.
Y por eso la transparencia debe aumentar en la misma proporción que aumenta el volumen de recursos administrados.
¿Quién propone?
¿Quién certifica?
¿Quién aprueba?
¿Quién controla?
¿Cuántos cobran?
¿Cuántos realizan la misma tarea y no cobran?
¿Cuánto dinero público representa cada esquema?
Esos datos deberían poder conocerse sin necesidad de esperar una denuncia.
La auditoría es necesaria, pero no alcanza
Por supuesto que corresponde auditar.
Hay que revisar nóminas.
Comparar funciones.
Controlar certificaciones.
Reconstruir expedientes.
Determinar responsabilidades cuando corresponda.
Pero debemos evitar una trampa bastante conocida: encontrar algunas irregularidades, corregirlas y anunciar que el problema quedó solucionado.
Eso equivaldría a secar el piso sin reparar la cañería.
El problema estructural seguiría intacto.
Porque mientras continúe un salario básico insuficiente acompañado por una constelación de beneficios selectivos y administrables, seguirán apareciendo conflictos acerca de quién entra, quién queda afuera, quién conserva el adicional y quién lo pierde.
No es una anomalía externa al sistema.
Es una consecuencia previsible de su diseño.
APROPOL lo viene advirtiendo
No estamos describiendo una preocupación nacida esta semana.
En febrero de 2025 APROPOL ya advertía sobre la transformación de derechos salariales en beneficios administrables desde las jefaturas y definía a los plus, horas extraordinarias, premios y TAP como una forma de “brujería salarial”, precisamente porque permitían presentar ingresos elevados en determinados casos sin resolver el deterioro estructural del salario policial.
En diciembre de ese año volvimos a señalar que los plus con cupo debilitaban la igualdad por igual tarea y fragmentaban a la fuerza.
En abril de 2026 mostramos cómo la diferencia entre policías con y sin adicionales podía superar ampliamente el millón de pesos mensuales.
Y cuando el Decreto 0458/2026 introdujo nuevas mejoras, también advertimos que mantener una parte sustancial del ingreso vinculada a la función operativa, el destino y la asignación de tareas ampliaba nuevamente la capacidad administrativa para alterar el ingreso real del personal mediante traslados o reasignaciones.
No faltaron señales.
Hay que discutir el sistema
Por eso esta discusión no debería terminar en una lista de nombres.
Ni siquiera en una lista de irregularidades.
Lo verdaderamente importante es preguntarse si la política salarial policial que Santa Fe viene sosteniendo desde hace años contribuye a construir la institución que dice querer construir.
Una Policía profesional necesita reglas previsibles.
Necesita salarios dignos.
Necesita carrera.
Necesita jerarquías respetadas.
Necesita reconocimiento objetivo de las responsabilidades.
Necesita mecanismos transparentes para remunerar tareas extraordinarias.
Y necesita fundamentalmente preservar la solidaridad entre quienes integran la fuerza.
No necesita trabajadores compitiendo por entrar en una lista.
No necesita compañeros preguntándose quién tiene contactos suficientes para obtener un beneficio.
No necesita una estructura donde un movimiento administrativo pueda representar una pérdida salarial enorme.
No necesita “hijos y entenados”.
La raíz está arriba
Los problemas concretos deben investigarse y corregirse.
Pero no perdamos la perspectiva.
Los trabajadores no diseñaron este modelo salarial.
No dictaron los decretos.
No crearon los cupos.
No establecieron los adicionales.
No determinaron que una porción cada vez mayor del ingreso policial dependiera de decisiones administrativas.
Eso se decidió políticamente.
Y allí debe comenzar la revisión.
La responsabilidad institucional consiste en preguntarse no solamente quién aprovechó mal un sistema, sino quién creó un sistema capaz de producir esas desviaciones y por qué decidió mantenerlo cuando sus consecuencias ya habían sido advertidas.
Habrá nuevos casos.
Habrá nuevas denuncias.
Habrá nuevas auditorías.
Pero mientras no se discuta la raíz, seguiremos describiendo síntomas.
El problema profundo continúa siendo el mismo: haber convertido parte del salario en beneficio, parte del derecho en concesión y parte de la solidaridad policial en competencia por acceder a aquello que debería estar regulado mediante criterios universales, objetivos y transparentes.
Y una fuerza atomizada puede seguir obedeciendo.
Lo que difícilmente pueda conservar es el espíritu de cuerpo indispensable para actuar como una verdadera institución.
APROPOL Noticias
“Quien quiera oír que oiga”
(*) Ex oficial de la PSF. Periodista. Licenciado en Seguridad Pública y Ciudadana (Universidad Nacional de Chaco Austral -. UNCAUs). Autor de los libros Doctrina de la Sospecha Permanente (DSP), «La Teoría del Foco y la Vara» (FyV), «El Principio de Reciprocidad Institucional» (PRI) ,«Gobernar mediante la sospecha», «Ciudadanía de Segunda Clase (CSC)». y ¿En nombre del odio?
Facebook: Temática Seguridad
Linkedin: Martínez Alberto Rubén
Web: Temática Seguridad (Blogspot)
Web: Confianza Soberana – Teoría política en desarrollo
📘 >> Bajar libro gratis completo en formato PDF <<
¿Nadie ha roto el hielo todavía?
Tu opinión es importante para nosotros. Sé la primera persona en dejar un comentario.
Empezar conversación ahora